企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)（上海,5月27-29日）
【培訓(xùn)日期】上海，2010年5月27-29日 、深圳，2010年5月21-23日（三天）
【培訓(xùn)地點(diǎn)】上海 、 深圳
【培訓(xùn)對象】企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬等。
【備注說明】本培訓(xùn)班全年循環(huán)開課，如有需求，歡迎來電咨詢！

■ 中級600元/人；高級800元/人(參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費(fèi)，不參加無須交納)
■ 凡參加認(rèn)證的學(xué)員,在培訓(xùn)結(jié)束參加考試合格者由<<國際職業(yè)認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)合會>>頒發(fā)<<人力資源管理師>>國際國內(nèi)中英文版雙職業(yè)資格證書,   （國際國內(nèi)認(rèn)證／全球通行／雇主認(rèn)可／官方網(wǎng)上查詢；
■ 凡參加認(rèn)證的學(xué)員須提交本人身份證號碼及大一寸數(shù)碼照片；
■ 課程結(jié)束后15個(gè)工作日內(nèi)將證書快遞寄給學(xué)員；
■ 此證可申請中國國家人才網(wǎng)入庫備案。

【課程背景】
　 現(xiàn)代企業(yè)管理,更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者,應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時(shí)期，特舉辦“企業(yè)績效考核與薪酬管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班”。由著名人力資源專家著名教授共同講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加！

【課程目標(biāo)】
■ 了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標(biāo)，
■ 解崗位測評的相關(guān)知識，科學(xué)進(jìn)行崗位測評；
■ 認(rèn)識績效管理的重要性、并正確理解績效管理，
■ 學(xué)習(xí)考核的方法，全面了解績效管理的運(yùn)作程序和設(shè)計(jì)方法，
■ 重點(diǎn)學(xué)習(xí)KPI、并介紹平衡計(jì)分卡，
■ 了解績效管理推進(jìn)中的問題、并避免運(yùn)作中的誤區(qū)。

【課程大綱】
一.推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；
■ 以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實(shí)為基礎(chǔ)判斷？
■ 短期考核還是長期考核？
■ 短期利益還是長期利益？
■ 關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績？
■ 績效管理如何與戰(zhàn)略接口？
■ KPI成績與獎金掛鉤的問題？

2. 經(jīng)理人與員工的認(rèn)識對推行績效管理的影響；
■ 傳統(tǒng)文化對績效管理的影響
■ 為什么沒有人愿意做A？
■ 為什么推行績效管理這么困難？
3. 管理基礎(chǔ)對推行KPI的影響

二.KPI操作中的幾個(gè)基本問題
1. 什么是目標(biāo)與指標(biāo)
2. KPI指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點(diǎn)
■ 為什么評價(jià)起來感覺很難操作--刻度問題；
■ 他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)--可控性問題
■ 為什么考核這些指標(biāo)后適得其反--行為問題
3. KPI指標(biāo)的類型與各個(gè)類型KPI指標(biāo)操作中的注意點(diǎn)：財(cái)務(wù)非財(cái)務(wù)、時(shí)點(diǎn)時(shí)期、定量定性、長周期短周期，總量相對
4. 職能部門的定性指標(biāo)，該如何操作？

三.建立KPI體系的方式方法：
1. 如何在公司建立KPI體系呢？方法很多，各種方法的適用范圍是什么？企業(yè)又高層、中層、基層，怎樣保證各個(gè)層次的KPI指標(biāo)層層關(guān)聯(lián)？
■ 通過工作分析，明確職責(zé)，然后根據(jù)職位說明書找KPI指標(biāo)的操作模式與優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)與適用范圍
■ 價(jià)值樹的操作模式與優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)
■ 魚骨圖與頭腦風(fēng)暴法

四.平衡計(jì)分卡
■ 平衡計(jì)分卡只是從四個(gè)角度找指標(biāo)嗎？--平衡計(jì)分卡的本質(zhì)；
■ 戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡有什么關(guān)系？--戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；
■ 平衡計(jì)分卡是按照長期、中期、還是短期計(jì)劃制定？--平衡計(jì)分卡與企業(yè)的長期、中期、短期規(guī)劃；
■ 平衡計(jì)算分卡就是四個(gè)緯度嗎？
■ 公司級的平衡計(jì)分卡如何落實(shí)到各個(gè)部門呢？--平衡計(jì)分卡的落實(shí)；

五.如何分解KPI
1. KPI如果不分解落實(shí)下去，就會失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比如：一個(gè)kpi指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰好呢？
2. 如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實(shí)下去呢？
■ 如何分解KpI--上一級指標(biāo)與下級指標(biāo)的關(guān)系
■ 分解指標(biāo)的2種基本方法
■ 按照驅(qū)動因素分解KPI指標(biāo)，3種基本的模式
■ 分解KPI指標(biāo)的注意問題：權(quán)利對指標(biāo)分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、指標(biāo)的沖突性等

六.指標(biāo)詞典的編制
1. 指標(biāo)找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?
■ 為什么需要定義KPI
■ 財(cái)務(wù)指標(biāo)定義時(shí)，需要注意的問題；
■ 非財(cái)務(wù)指標(biāo)，定義時(shí)需要注意的問題；
■ 誰來提供數(shù)據(jù)--自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？
■ 幾個(gè)有問題的KPI的定義的分析；

七.確定目標(biāo)--KPI的計(jì)分方式
1. 找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛？如何確定目標(biāo)呢？超過了目標(biāo)應(yīng)該計(jì)多少分？沒有達(dá)到目標(biāo)應(yīng)該得多少分？
■ 設(shè)定目標(biāo)的痛苦；
■ 目標(biāo)訂不準(zhǔn)怎么辦？
■ 沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？
■ 競爭，資源，能力對目標(biāo)的影響；
■ 如何讓下屬主動把目標(biāo)定的最合適--聯(lián)合基法
■ 長周期的目標(biāo)如何分解到短周期；
■ 痛苦考核與快樂考核--什么時(shí)候做到了該加分，什么時(shí)候該扣分，KPI的計(jì)分方法；

八.績效管理的周期
1. 年底成績是每個(gè)月成績的加總嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的業(yè)務(wù)類型與職能部門在考核的周期上有什么區(qū)別呢？
■ 年考考什么？月考考什么？
■ 長周期與短周期；
■ 不同層次與職能部門的周期；
■ 如何設(shè)置KPI指標(biāo)權(quán)重--指標(biāo)的組合方式

九.主基二元考核法
1. 關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)怎么辦？不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否會出問題？
2. 如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，資源是否夠用？如何解決這個(gè)問題呢？
■ KPI所無法解決的問題；
■ 主要績效與基礎(chǔ)績效的關(guān)系；
■ 如何在實(shí)踐中運(yùn)用主基二元考核法；

十.績效面談與溝通
■ 計(jì)劃階段的績效溝通
■ 輔導(dǎo)階段
■ 考核階段的績效溝通
■ 績效問題分析與改進(jìn)--組織改進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)、員工改進(jìn)；

十一.推行績效管理所遇到的問題與對策；
1. 推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點(diǎn)呢？
■ 推行績效管理的組織模式與各個(gè)部門的職責(zé)；
■ 推行的程序；
■ 公司政治與績效管理的推行
■ 績效管理與企業(yè)文化；

薪酬體系設(shè)計(jì)課綱：

一.崗位分析的作用與意義
■ 崗位分析的作用；
■ 為什么崗位分析總是做不好？

二.崗位分析的方法
■ 組織與部門職責(zé)與崗位職責(zé)的關(guān)系
■ 常用的崗位分析的方法--資料分析法，問卷法，觀察法，部門職責(zé)分解法；

三.崗位分析的步驟與流程
■ 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與流程設(shè)計(jì)；
■ 部門職責(zé)設(shè)計(jì)；
■ 崗位職責(zé)設(shè)計(jì)；
■ 崗位任職資格設(shè)計(jì)；
■ 常見的崗位設(shè)計(jì)的誤區(qū)與錯(cuò)誤；

四.崗位說明書的運(yùn)用
■ 崗位說明書在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用；
■ 崗位說明書在培訓(xùn)中的運(yùn)用；
■ 崗位說明書在招聘中的運(yùn)用；
■ 崗位說明書在考核中的運(yùn)用；

引子：薪酬在人力資源價(jià)值鏈的位置；

一.薪酬管理中與設(shè)計(jì)核心問題
■ 不近人意的薪酬設(shè)計(jì)對企業(yè)的影響；
■ 薪酬戰(zhàn)略的4大問題與兩對核心矛盾；
■ 薪酬管理中的幾個(gè)核心問題；

二.薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾==內(nèi)部公平性
■ 內(nèi)部公平性的常用工具--職位評估；
■ 職位評估中常見的問題
■ 職位評估案例

三.薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾--外部公平性
■ 什么是外部公平性；
■ 解決外部公平性常用的工具；
■ 如何確定薪酬水平？

四.薪酬與能力的關(guān)系
■ 薪酬如何影響員工能力；
■ 如何評估員工能力；
■ 能力薪酬的設(shè)計(jì)；

五.獎金設(shè)計(jì)如何使公司、部門、個(gè)人三掛鉤；
■ 幾種公司、部門、個(gè)人獎金掛鉤模式的思考；
■ 幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對比；
■ 集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤？

六.獎金設(shè)計(jì)與外部因素的影響
■ 老總的獎金究竟該不該發(fā)？
■ 采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)？
■ 如果過濾外部因素的影響；

七.薪酬設(shè)計(jì)的公平問題
■ 業(yè)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門的平衡；
■ 業(yè)務(wù)部門與職能部門的平衡；
■ 能力差的人與能力強(qiáng)的人之間的平衡；

八.業(yè)內(nèi)各部門獎金設(shè)計(jì)的要點(diǎn)
■ 銷售部門提成制，還是獎金制？
■ 項(xiàng)目類型工作獎金的設(shè)計(jì)；
■ 生產(chǎn)部門獎金的設(shè)計(jì)；
■ 年薪制獎金的設(shè)計(jì)；

九.獎金的周期
■ 獎金周期與考核周期；
■ 年終獎還是年中獎；
■ 時(shí)機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn)；
■ 獎金的滯后性；

十.獎金在收入中所占有的比例；
■ 100％獎金與100％固定；
■ 不同類型人在收入中獎金的比例；

十一.如何解決好薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系
■ 企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點(diǎn)
■ 如何以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵(lì)員工，獲得發(fā)展

十二.薪酬設(shè)計(jì)需要考慮的其他問題
■ 薪酬與企業(yè)文化
■ 薪酬與工作模式

十三.薪酬設(shè)計(jì)的過程與步驟
■ 薪酬設(shè)計(jì)的幾種方法
■ 薪酬的調(diào)整難題

【講師介紹】
   蔡老師，中國培訓(xùn)資訊網(wǎng)(www.e71edu.com)資深講師。國內(nèi)知名的人力資源管理實(shí)務(wù)專家，工商管理碩士，權(quán)威人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專家，特別在績效與薪酬體系設(shè)計(jì)方面有很深的造詣，形成了自己特有的實(shí)戰(zhàn)方法；曾為大型企業(yè)集團(tuán)、上市公司、連鎖業(yè)集團(tuán)、高科技公司等多個(gè)行業(yè)的眾多企業(yè)進(jìn)行過全面的人力資源咨詢服務(wù)。是《中國經(jīng)營報(bào)》《人力資本》等多家媒體專欄的特約撰稿人和專家評論員