人力資源：企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)與員工崗位分析實(shí)務(wù)公開課培訓(xùn)課程大綱|崗位分析 薪酬設(shè)計(jì)

【培訓(xùn)時(shí)間】 2011年5月22日
【培訓(xùn)地點(diǎn)】 深圳
【收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)】￥1800/人（含授課費(fèi)，合影費(fèi)、資料費(fèi)，茶點(diǎn)、會(huì)務(wù)費(fèi)，兩天午餐費(fèi)）住宿統(tǒng)一安排，費(fèi)用自理
【培訓(xùn)對象】公司高層薪酬決策人；人力資源經(jīng)理；薪酬專員；績效考核專員；勞動(dòng)關(guān)系主管；工會(huì)干部等
【備注說明】本公開課培訓(xùn)班全年循環(huán)開課，可以同時(shí)為企業(yè)提供內(nèi)訓(xùn)服務(wù)，如有需求，歡迎來電咨詢:010-64861255或咨詢QQ：1033065178。
【聯(lián)系人】劉老師
【課程大綱】
       韓非子曾經(jīng)說過，“明主之所導(dǎo)制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德也。”“治國之臣，效 功于國以履位，見能于官以受職，盡力于權(quán)衡以任事。”“明君使事不相干，故莫訟?！钡谝痪湓挼囊馑际钦f，圣明的君主，要管理好臣子，就要有賞罰兩個(gè)手段。本質(zhì)就是一個(gè)獎(jiǎng)懲問題。具體到企業(yè)中去，就是職位的升遷，薪酬的發(fā)放問題。第二第三句說的都是分工問題。說的是看見有才能的官員，就授予他職位和權(quán)力。圣明的君主都會(huì)使工作互相獨(dú)立，這樣，臣子之間就不會(huì)有爭論。這是我們的祖先對人力資源管理中，對崗位與薪酬的看法。聽起來挺對，但是，仔細(xì)一想又有問題。按照什么標(biāo)準(zhǔn)來賞罰呢？不同人的工作過不一樣，如何平衡他們的賞罰呢？工作之間沒有交叉，說起來挺好，做起來又難了。因?yàn)槠髽I(yè)是一個(gè)系統(tǒng)，工作都是按照一個(gè)流程進(jìn)行的，完全分清責(zé)任，能做到嗎？在從事咨詢與培訓(xùn)工作的這些年中，經(jīng)常有人問我人力資源工作，哪些最難做，回顧一下自己的工作，有三件事是最難做的。崗位、績效、薪酬。因?yàn)檫@三件事情，都涉及到每個(gè)員工的利益。首先，崗位的設(shè)計(jì)與位置的調(diào)整，就會(huì)涉及到經(jīng)理員工的職責(zé)與權(quán)限問題，這在企業(yè)中是非常銘感的，績效，薪酬更是如此。在崗位、績效、薪酬的調(diào)整與設(shè)計(jì)中，我們會(huì)遇到大量的問題。
問題一：因人設(shè)崗與因事設(shè)崗？ 乍一看，當(dāng)然是因事設(shè)崗。但是，一到具體工作中，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，一個(gè)人不合適這個(gè)崗位，但是，找不到合適的人怎么辦？企業(yè)在什么時(shí)候，都不可能按照理想的狀況運(yùn)行了，那么，到底是因人設(shè)崗還是因事設(shè)崗？還是兩者相互結(jié)合？
問題二：是按照團(tuán)隊(duì)業(yè)績給員工發(fā)獎(jiǎng)金還是按照個(gè)體業(yè)績給員工發(fā)獎(jiǎng)金？
　　到底是按照團(tuán)隊(duì)的業(yè)績來評價(jià)員工，還是按照個(gè)體的業(yè)績來評價(jià)員工？這是我們績效管理體系里面一定要涉及到的一個(gè)問題，每次培訓(xùn)的時(shí)候，我都會(huì)問一個(gè)問題“公司虧損了，但是公司的各部門中，有一個(gè)部門做的非常優(yōu)秀，那么，到底要不要給這個(gè)部門發(fā)獎(jiǎng)金呢？”一般會(huì)又兩個(gè)答案，發(fā)或者不發(fā)。其實(shí)，這個(gè)問題的實(shí)質(zhì)就是團(tuán)隊(duì)業(yè)績與個(gè)體業(yè)績之間的關(guān)系，我們經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)業(yè)績不好，但是個(gè)體業(yè)績不見得不到，團(tuán)隊(duì)業(yè)績好，個(gè)體業(yè)績不見得好，那么，團(tuán)隊(duì)業(yè)績和個(gè)體業(yè)績到底是一個(gè)什么樣的關(guān)系呢？
問題三：考核如何與獎(jiǎng)金掛鉤
　　幾年前，曾經(jīng)去過一家企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)理人問了我一個(gè)問題，說公司所處的行業(yè)受到宏觀環(huán)境影響很大。去年，公司和他簽訂了目標(biāo)責(zé)任狀，由于宏觀環(huán)境向好，他年底大大的超過了年初所制定的目標(biāo)，按照目標(biāo)責(zé)任狀所規(guī)定的內(nèi)容，他的獎(jiǎng)金該多發(fā)好多倍，但是領(lǐng)導(dǎo)確沒有給他發(fā)，他問題如何看到這樣的問題。類似這樣的問題我經(jīng)常遇到，我們將獎(jiǎng)金與考核成績掛鉤，本來是為了激勵(lì)員工。但是，我們所考核的指標(biāo)，往往會(huì)受到外部環(huán)境的影響，這樣就可能實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)，不見得是做的好。沒有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，不見得是做的不好。如果這樣，我們拿這樣的考核成績和獎(jiǎng)金掛鉤，就不是在激勵(lì)員工了，而變成賭誰運(yùn)氣好了，諸如此類的問題比比皆是，那么，我們的考核成績?nèi)绾闻c被考核者的獎(jiǎng)金掛鉤才更有效呢？
問題四： 薪酬的水平到底是高還是低？
問題五：員工之間薪酬的差異到底應(yīng)該多大？
問題六：職能部門該如何激勵(lì)？
問題七：銷售人員的獎(jiǎng)金該如何設(shè)計(jì)？
問題八：流程、組織結(jié)構(gòu)、職位的關(guān)系到底是什么？
　　總之，問題一大堆。本次課程會(huì)圍繞崗位與薪酬管理中的難點(diǎn)而展開，主要講述設(shè)計(jì)績效與薪酬體系的方法，以及推進(jìn)方式。
培訓(xùn)內(nèi)容：
一、崗位分析的作用與意義
　　1、崗位分析的作用；
　　2、為什么崗位分析總是做不好？
二、崗位分析的方法
　　1、組織與部門職責(zé)與崗位職責(zé)的關(guān)系
　　2、常用的崗位分析的方法--資料分析法，問卷法，觀察法，部門職責(zé)分解法；
三、崗位分析的步驟與流程
　　1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與流程設(shè)計(jì)；
　　2、部門職責(zé)設(shè)計(jì)；
　　3、崗位職責(zé)設(shè)計(jì)；
　　4、崗位任職資格設(shè)計(jì)；
　　5、常見的崗位設(shè)計(jì)的誤區(qū)與錯(cuò)誤；
四、崗位說明書的運(yùn)用
　　1、崗位說明書在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用；
　　2、崗位說明書在培訓(xùn)中的運(yùn)用；
　　3、崗位說明書在招聘中的運(yùn)用；
　　4、崗位說明書在考核中的運(yùn)用；

引子：薪酬在人力資源價(jià)值鏈的位置；
一、薪酬管理中與設(shè)計(jì)核心問題
　　1、不近人意的薪酬設(shè)計(jì)對企業(yè)的影響；
　　2、薪酬戰(zhàn)略的4大問題與兩對核心矛盾；
　　3、薪酬管理中的幾個(gè)核心問題；
二、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性
　　1.內(nèi)部公平性的常用工具——職位評估；
　　2.職位評估中常見的問題
　　3.職位評估案例
三、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性
　　1.什么是外部公平性；
　　2.解決外部公平性常用的工具；
　　3.如何確定薪酬水平？
四、薪酬與能力的關(guān)系
　　1.薪酬如何影響員工能力；
　　2.如何評估員工能力；
　　3.能力薪酬的設(shè)計(jì)；
五、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)如何使公司、部門、個(gè)人三掛鉤；
　　1、幾種公司、部門、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考；
　　2、幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對比；
　　3、集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤？
六、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與外部因素的影響
　　1、老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？
　　2、采購經(jīng)理的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？
　　3、如果過濾外部因素的影響；
七、薪酬設(shè)計(jì)的公平問題
　　1、業(yè)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門的平衡；
　　2、業(yè)務(wù)部門與職能部門的平衡；
　　3、能力差的人與能力強(qiáng)的人之間的平衡；
八、業(yè)內(nèi)各部門獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的要點(diǎn)
　　1、銷售部門提成制，還是獎(jiǎng)金制？
　　2、項(xiàng)目類型工作獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)；
　　3、生產(chǎn)部門獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)；
　　4、年薪制獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)；
九、獎(jiǎng)金的周期
　　1、獎(jiǎng)金周期與考核周期；
　　2、年終獎(jiǎng)還是年中獎(jiǎng)；
　　3、時(shí)機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn)；
　　4、獎(jiǎng)金的滯后性；
十、獎(jiǎng)金在收入中所占有的比例；
　　1、100％獎(jiǎng)金與100％固定；
　　2、不同類型人在收入中獎(jiǎng)金的比例；
十一、如何解決好薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系
　　1.企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點(diǎn)
　　2.如何以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵(lì)員工，獲得發(fā)展
十二、薪酬設(shè)計(jì)需要考慮的其他問題
　　1.薪酬與企業(yè)文化
　　2.薪酬與工作模式
十三、薪酬設(shè)計(jì)的過程與步驟
　　1.薪酬設(shè)計(jì)的幾種方法
　　2.薪酬的調(diào)整難題

【講師介紹】：
       蔡老師，北京精銳中盟資深專家講師，國內(nèi)知名的人力資源管理實(shí)務(wù)專家，權(quán)威人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專家，特別在績效與薪酬體系設(shè)計(jì)方面有很深的造詣，形成了自己特有的實(shí)戰(zhàn)方法；曾為大型企業(yè)集團(tuán)、上市公司、連鎖業(yè)集團(tuán)、高科技公司等多個(gè)行業(yè)的眾多企業(yè)進(jìn)行過全面的人力資源咨詢服務(wù)。10年來，曾經(jīng)為伊利股份、南方電網(wǎng)、廣東電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、大唐國際、國華電力、東風(fēng)汽車、東軟集團(tuán)、中國石油股份、TCL、青島啤酒、徐工集團(tuán)、三一重工、廣發(fā)銀行等。

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