績效管理是企業(yè)人力資源管理工作的重點之一，績效也是評價員工貢獻的重要指標體系。一個企業(yè)評價考核體系的好壞直接影響到員工的忠誠度和滿意度，從而會影響到企業(yè)凝聚力和競爭力。

績效管理是人力資源管理中的一部分，績效管理和績效考核，很多人都認為是一樣的，其實，績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。

績效管理是經理和員工的對話的過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規(guī)劃和目標任務一致，使員工和企業(yè)實現同步發(fā)展。

績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核，是前段時間的工作總結，同時考核結果為相關人事決策(晉升、解雇、加薪、獎金)、績效管理體系的完善和提高等提供依據。

一個完善的績效管理體系具備下列五個流程：

l         績效計劃：設定績效管理的目標;

l         績效實施：持續(xù)不斷的溝通過程;

l         績效考核：記錄員工的績效表現，形成管理文檔;

l         反饋與溝通：績效考評;

l         結果應用：績效管理體系的診斷和提高;

績效管理是員工和經理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經理與員工在溝通的基礎上，幫助員工定立績效發(fā)展目標，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現績效目標。在此基礎上，作為一段時間績效的總結，經理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進績效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進。

企業(yè)關鍵業(yè)績指標(KPI- Key Process Indication)就是KPI，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系是做好績效管理的關鍵。

做任何事情，都有一個流程：

首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并在企業(yè)例會上利用頭腦風暴法和魚骨分析法，找出企業(yè)的業(yè)務重點。這些業(yè)務重點即是企業(yè)的關鍵結果領域，也就是說，這些業(yè)務重點是評估企業(yè)價值的標準。確定業(yè)務重點以后，再用頭腦風暴法找出了這些關鍵結果領域的關鍵業(yè)績指標(KPI)，這些關鍵業(yè)績指標定為企業(yè)級KPI。

然后，各系統(tǒng)的主管對相應系統(tǒng)的KPI進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數(技術、組織、人)，確定實現目標的工作流程，分解出各系統(tǒng)部門級的KPI，確定評價指標體系。接著，各系統(tǒng)的主管和部門的KPI人員一起將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及職位的業(yè)績衡量指標，這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據。同時這種對KPI體系的建立和測評工作過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。

建立KPI指標的要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性，指標必須是可以測量的，要按照定性和定量相結合原則，使指標之間具有相對獨立性和一定的層次性。

績效管理也是eHR系統(tǒng)中的一個模塊，是人力資源部門制定出KPI指標后在人力資源軟件中的體現形式。

華躍KPI績效管理系統(tǒng)的重點模塊包括基礎設置、業(yè)務完成數據、考核方案、考核結果匯總四大功能，主要實現對員工的績效目標管理和過程管理，能夠通過多種考核方法實現對員工績效的考核評估，同時也可利用系統(tǒng)實施對員工的360度反饋評價，實現績效目標評估與360度評價的有機結合。