你還在為高額的員工社保支出頭痛嗎?你還在為怎么節(jié)省投入在員工社保上的費用而操心嗎?你還在為工廠那么多的員工一方面要買社保另一方面卻要節(jié)省成本而發(fā)愁嗎?你還在為如果在公司承受的社保成本范圍內而又能一定程度保障員工的社保福利而絞盡腦汁嗎?如果你有以上問題可以咨詢駿伯人力資源集團楊先生,T:18301712883，我司10年的人力資源外包經驗將會為了提供多方面的方案解決你所遇到的問題。下面為大家分享人力資源小知識。各為大神請笑納。

問題三：員工不勝任現有工作崗位，可否隨意調崗？

　　不勝任工作是企業(yè)調崗的常見理由，根據《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

　　本條間接規(guī)定了在員工不勝任現有崗位的前提下企業(yè)有單方調崗的權利。

　　但該單方調崗的權利也不是不受任何約束，企業(yè)在操作不勝任調崗時應當把握：

　　1、用人單位應有充分的證據證明勞動者不勝任現有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當中需要以“崗位說明書”“目標責任書”等文件予以佐證；2、調整后的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性。

　　問題四：員工不服調崗拒不到崗，可否認定為曠工？

　　由于調崗往往涉及員工的切身利益，譬如薪酬標準，所以往往會受到員工的抵制，有的是明確表示拒絕，在單位態(tài)度也比較強硬的情況下，一些職工最常見的做法就是“以調崗不合理為由拒絕上班”。在這種情況下，企業(yè)可否以“曠工”之名對員工進行紀律處分或者以“嚴重違紀”為由解除勞動合同？

　　首先，以曠工之名行使合同解除權需要基于兩個重要前提：第一，崗位調整是合法合理的，有法律依據和事實依據。假如崗位調整不具備合理性，其紀律處分也就失去了先行的依據。第二，員工的行為屬于“曠工”，曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續(xù)情況外，職工不按規(guī)定履行請假手續(xù)，又不按時上下班即屬于曠工。

　　所以，對于員工不服從調崗，企業(yè)應當注意審查調崗的合理性和合法性，同時不急于做出處分決定，在雙方處于爭議狀態(tài)（特別是員工已申請仲裁）的情況下，單方的處分行為往往會被認定為無效。

　　問題五：保密協(xié)議規(guī)定“涉秘人員合同終止／解除前公司有權調崗”是否合法？

　　根據《勞動合同法》第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和知識產權相關的保密事項。保密條款的內容當屬于雙方當事人意思自治的范疇，如果合同中約定掌握商業(yè)秘密的職工提出解除勞動合同前一段時間內，公司有權調整其崗位。這樣的約定對合同當事人均有約束力，勞動者一方必須履行。

　　另根據《勞動部關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第二條規(guī)定，用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內（不超過六個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容。這也為合同約定保密調崗事項提供了法律依據。

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