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體問(wèn)題具體分析！
　　
　　結(jié)果就考中了！（人家要我答題是假，等的就是我說(shuō)這句話(huà)）
　　
　　我認(rèn)為。出案例分析題是考官，都是笨蛋。
　　因?yàn)椋菏虑榈耐庖蜃兞耍唧w執(zhí)行的人變了，解決問(wèn)題的方法就是不一樣的。
　　因?yàn)椋汗芾韽膩?lái)就沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案！

第二題，建議你先確定好薪酬目標(biāo)，即如何與組織目標(biāo)相掛鉤。如為了吸引高質(zhì)員工，則采取崗位制；如為促使員工進(jìn)行自我提高，則采取資格制。在具體工作中最好靈活掌握，明確地給出所有激勵(lì)方式，再對(duì)比員工表現(xiàn)，令其自由選擇。這樣做的好處是透明度比較高。

　　第三題，前三個(gè)都不錯(cuò)，第四個(gè)容易造成組織內(nèi)的陰謀詭計(jì)行為?；驹瓌t是讓職工知道組織向從他們得到什么，員工什么樣的表現(xiàn)是組織所期待的，以及這些表現(xiàn)是如何為組織整體目標(biāo)服務(wù)的?？偟膩?lái)講可量化的工作更好評(píng)估一些，行政等部門(mén)的工作則難一些，需要評(píng)估者具有足夠的相關(guān)知識(shí)，且無(wú)利益糾纏其中。另外還需注意反饋時(shí)的一些細(xì)節(jié)問(wèn)題。您所講的其他相關(guān)部門(mén)最好不是同級(jí)的，否則會(huì)遇到“Yes“先生。由此也可看出，人力資源工作在組織內(nèi)需要較高的地位，應(yīng)向總經(jīng)理或CEO負(fù)責(zé)，如果一個(gè)企業(yè)內(nèi)HR部門(mén)向財(cái)政部門(mén)負(fù)責(zé)，您最好別去，去了也干不了什么。

      對(duì)于第四題：
　　難點(diǎn)在于如何調(diào)和企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的需求和個(gè)人對(duì)培訓(xùn)的需求之間的關(guān)系，重點(diǎn)如何控制培訓(xùn)成本、評(píng)估培訓(xùn)效果及培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化。
　　培訓(xùn)的初期，可以通過(guò)制度來(lái)引導(dǎo)，中后期與薪酬績(jī)效掛鉤。