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體問題具體分析！
　　
　　結(jié)果就考中了！（人家要我答題是假，等的就是我說這句話）
　　
　　我認(rèn)為。出案例分析題是考官，都是笨蛋。
　　因為：事情的外因變了，具體執(zhí)行的人變了，解決問題的方法就是不一樣的。
　　因為：管理從來就沒有標(biāo)準(zhǔn)答案！

第二題，建議你先確定好薪酬目標(biāo)，即如何與組織目標(biāo)相掛鉤。如為了吸引高質(zhì)員工，則采取崗位制；如為促使員工進行自我提高，則采取資格制。在具體工作中最好靈活掌握，明確地給出所有激勵方式，再對比員工表現(xiàn)，令其自由選擇。這樣做的好處是透明度比較高。

　　第三題，前三個都不錯，第四個容易造成組織內(nèi)的陰謀詭計行為?；驹瓌t是讓職工知道組織向從他們得到什么，員工什么樣的表現(xiàn)是組織所期待的，以及這些表現(xiàn)是如何為組織整體目標(biāo)服務(wù)的。總的來講可量化的工作更好評估一些，行政等部門的工作則難一些，需要評估者具有足夠的相關(guān)知識，且無利益糾纏其中。另外還需注意反饋時的一些細節(jié)問題。您所講的其他相關(guān)部門最好不是同級的，否則會遇到“Yes“先生。由此也可看出，人力資源工作在組織內(nèi)需要較高的地位，應(yīng)向總經(jīng)理或CEO負責(zé)，如果一個企業(yè)內(nèi)HR部門向財政部門負責(zé)，您最好別去，去了也干不了什么。

      對于第四題：
　　難點在于如何調(diào)和企業(yè)對培訓(xùn)的需求和個人對培訓(xùn)的需求之間的關(guān)系，重點如何控制培訓(xùn)成本、評估培訓(xùn)效果及培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化。
　　培訓(xùn)的初期，可以通過制度來引導(dǎo)，中后期與薪酬績效掛鉤。