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現(xiàn)在，好多溫州的HR表示，現(xiàn)在招聘好難呀,可是又有些HR表示招聘很容易啊。大家薪資水平差不多，為什么別的公司招人容易，而你的公司招人卻那么難？那怎樣才能盡快招到呢?
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一、招聘渠道的選擇
有些企業(yè)內(nèi)部管理過于集權(quán)，工作流程復(fù)雜、周期長，員工開展工作束手束腳，無法施展才華，使真正有想法的員工紛紛失望離開。人才流失后，企業(yè)需要重新補(bǔ)充人員，如此反復(fù)招人，反復(fù)流失，形成企業(yè)招人和用人解不開的惡性循環(huán)難題。
解決思路：
這樣的企業(yè)需要加強(qiáng)內(nèi)部授權(quán)體系，盡可能簡化工作流程，給予員工開展工作合適的權(quán)限，從根源上解決人才流失和企業(yè)招聘難的問題。
二、企業(yè)的雇主口碑不好
有些企業(yè)人才流失較大，長期處于招聘狀態(tài)，離職人員和面試淘汰人員都可能對企業(yè)造成負(fù)面影響，有損企業(yè)的雇主形象，長期下去，就導(dǎo)致企業(yè)在整個(gè)人才市場口碑不好，再招聘人才的時(shí)候，人選聽說企業(yè)不好的口碑極易放棄，使企業(yè)難以吸引合適的人才。
解決思路：
這種情況企業(yè)需要分析診斷人才流失的原因，有針對性的進(jìn)行補(bǔ)救，設(shè)法留住已有人才，比在市場去招聘人才，成本和風(fēng)險(xiǎn)都會更低。
三、企業(yè)的薪酬水平缺乏市場競爭力
全世界是商人都在講成本，一般來說，沒有哪個(gè)老板（大部分）是愿意主動提出漲薪的，所以對于薪酬高低問題，HR也是傷透了腦筋。
薪酬定得過低候選人不愿意來，薪酬定得過高老板又不愿意。
解決思路：
所以為了薪酬定得較為合理，HR還得先去做薪酬調(diào)查，然后還得去確定公司所能負(fù)擔(dān)的薪酬成本，還得這算那算的，累死累活得出一個(gè)數(shù)額范圍，還不一定會被接納。
其次，有些公司是有五險(xiǎn)一金的外加下午茶、節(jié)前旅行、生日福利、固定聚餐等等的好福利的；但是有些公司除了五險(xiǎn)之外什么都沒有。
